Статьи

Подписаться на RSS

Популярные теги Все теги

От отдельного элемента электронного курса к единому онлайн-тренажеру

В вашей образовательной организации принято решение об открытии новой дополнительной программы повышения квалификации с применением дистанционных образовательных технологий.


Вы следите за всеми новеллами законодательства и уже знаете о том, что с 1 июля 2016г. вступает в силу норма Трудового кодекса РФ об применении профессиональных стандартов, а также о перспективе принятия нового Федерального закона РФ "О независимой оценке квалификации".


Для вас актуально и важно, чтобы курс был действительно компетентностным и соответствовал требованиям приемственных ФГОС и профстандартов (в см. ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Найдете нужный профстандарт на официальном сайте, проанализируете его и выберете трудовые функции, которые необходимы для выполнения тех или иных профессиональных задач.


При формулировании целей курса, компетенций и результатов обучения вы укажите, например, на владением навыками деловой коммуникации (грамотно сформулируете, чтобы были применимы формализованные, измеряемые, реальные критерии). Следующий важный вопрос, с помощью каких видов учебной деятельности эти навыки будут формироваться, совершенствоваться и как вы будете оценивать уровень владения ими.


Вы выбрали смешанную форму реализации программы по модели Flex 50|50. Это значит, что 50% времени отводится на аудиторную работу с преподавателем в реальном (или виртуальном) классе, 50% времени отдается на самостоятельную работу обучающихся с материалами, размещенными в системе дистанционного обучения. Кроме того, вы определились с модульным подходом и выбрали стратегию под оригинальным названием "обучение перевернутыми кусочками".


Цитата в тему:

"Корпоративное обучение сталкивается со все нарастающими проблемами. Сегодня учащиеся перегружены, легко отвлекаются, нетерпеливы и напряжены. Как правило, у них есть только 1% времени от всей рабочей недели для обучения или развития карьеры... Люди не в состоянии справиться с выполнением своей работы и одновременно развитием карьеры, поэтому они предпочитают простейшие варианты...

Секрет в том, чтобы использовать универсальную команду разработчиков, которые будут создавать очень маленькие элементы обучения, доступные по требованию с любого устройства в любое время. Если позаимствовать термин у Microsoft, это “кусочки обучения.” Я испытываю информационный голод и хочу учиться – поэтому я иду и беру кусочек обучения" (читать полностью)


А теперь приступаем, разумеется после выполнения обязательных предварительных шагов по проектированию, к разработке отдельных "кусочков". Наши обучающиеся должны иметь возможность многократно (столько, сколько нужно для качественного освоения ) до занятия и после занятия самостоятельно работать с мини-модулями, которые помогут в овладении навыками деловой коммуникации.


Мы разрабатываем самодостаточный электронный образовательный ресурс (ЭОР) с помощью выбранного нами программного продукта. Нам нужен ЭОР, который можно


  • разработать собственными силами преподавателя, не владеющего специальными знаниями программирования,
  • размещать в любой системе дистанционного обучения,
  • использовать (при незначительной переработке) в режиме офлайн (давать на скачивание),
  • включать в состав более крупного ЭОР,
  • комфортно просматривать на любых устройствах,
  • применять в качестве тренажера!


Всем вышеуказанным параметрам удовлетворяют программные продукты iSpring Suite (версия 8.1)


Начинаем проектирование и разработку мини-диалогов для курса "Английский для логистики".



Шаг 1. Пишем сценарий диалога (истории)


Нам необходимо заранее продумать и нарисовать на бумаге сюжетные линии диалога с вариантами ветвлений и возвратов, с наличием обратной связи. Продумать, к какому решению должен прийти наш обучающийся в ходе этого диалога? Четко определить, какие навыки и умения мы отрабатываем.


Шаг 2. Подбираем персонажей


Персонажей можно использовать как имеющихся в iSpring, так и собственных (есть возможность загрузить и свой персонаж и свой фон). Сколько будет участников диалога? Будут ли они последовательно говорить по принципу "один персонаж - одна фраза на одном экране" или будет несколько человек на одном экране? Будут ли они задавать вопросы друг другу или просто обмениваться фразами?


Мы хотим озвучить своих героев. Непосредственно в инструменте "Диалог" iSpring Suite такой возможности пока нет. Однако, можно разбить сценарий на несколько слайдов MS PowerPoint и с помощью редактора для записи звука, встроенного в iSpring Suite, записать речь персонажей.



Шаг 3. Обратная связь


Если в диалоге предполагается наличие верных и неверных вариантов ответов, то важно продумать предъявление обратной связи и возможность выбрать другой вариант ответа, в том числе добавить свой ответ.


Выбор другого варианта ответа проектируем с помощью инструмента "Диалог"



Возможность дать свой ответ или проверить, как освоена, например, информация, обсуждавщаяся участниками диалога, мы сможем уже с помощью другого инструмента iSpring - редактора тестов.



Шаг 4. Публикация проекта


Для публикации и использования проекта в системе дистанционного обучения (СДО) мы выбираем формат SCORM. Только он позволяет передавать сведения о действиях наших обучающихся в СДО. С помощью iSpring это сделать легко, не думая о сложностях и внутренних процессах конвертации файла. Наша задача произвести необходимые настройки.



Шаг 5. Размещаем проект в СДО, тестируем, вносим изменения при необходимости




Изменение проекта


Этот же проект с незначительными изменениями можно использовать для офлайн-участников курса. Продумываем

1) способ доставки проекта: по электронной почте, доступ для скачивания по ссылке, размещение в облачном хранилище (в данном случае наиболее удобен "родной" сервис iSpring Cloud).

2) обмен результатами (если участников не много, то можно настроить получение результатов на э-почту преподавателя)

3) получение обратной связи от преподавателя, если в проекте предполагаются задания типо эссе.


В перспективе, накапливая подобные мини-диалоги по одной теме, мы можем быстро объединить их в единый онлайн (офлайн) тренажер с помощью MS PowerPoint и iSpring Suite.


P.S.

Об основных этапах разработке дилаогового тренажера автор расскзазывала на вебинаре.

Вы можете посмотреть его запись.

Вы также можете узнать еще больше и получить индивидуальную консультацию после заполнения заявки


Собери мешок подарков!

Электронная почта взрывается от рассылок и праздничных обещаний. От совершенно бесплатных и таких же бесполезных до бесплатных и очень полезных. Скидки и акции, мешки с подарками и коробки с презентами! Невероятное количество идей Вы можете найти в своей почте.


Райффайзен Банк порадовал конструктором открыток. Приятная и премиленькая безделица, разумеется с логотипом банка! МММ! Могучий и Магический Маркетинг! У тебя сейчас самое благодатное время. 


Я решила, что выпадать из общей праздничной колеи никак нельзя. Потому придумываю свою "Рождественскую шкатулку с сюрпризом". Спрятана в надежном месте. Желающие найти, пишите мне скорее письмо. Акция действует только до 7 января 2016г.

Захватить и покорить! На дистанцию выходит iSpring Suite 8...

На страницах этого сайта, особенно в новостной ленте, есть много информации о программных продуктах iSpring и возможности с их помощью создавать электронные курсы и электронные образовательные ресурсы, мультимедийные презентации по типу МедиаКитов, журналы, открытки, отчеты, обзоры, промо-ролики... Список может быть очень длинным, в зависимости от целей, фантазии, желания разработчиков. 


Как основное средство авторинга  я использую iSpring Suite уже более 5 лет для создании интерактивных учебных модулей и размещения их в системах дистанционного обучения. К одному из наиболее важных моментов, определяющих выбор программных продуктов, отношу частоту и качество обновлений версий. Разработчики iSpring и здесь радуют. Они не только идут в ногу с запросами авторов, педагогов, методистов, но и стараются сделать инструменты интуитивно понятными, комфортными в работе, предоставляющими мультивариативность создаваемых проекторв. 


Наличие конструктора тестов с разнообразным типом оценочных и анкетных вопросов и интерактивных модулей (книга, каталог, вопрос-ответ, лента времени), персонажей, вставки роликов из YouTube, веб- и флэш-объектов в качестве жирного плюса ко всему функционалу MS PowerPoint  уже существенно расширяют возможности проектировщиков и создателей электронных мультимедийных ресурсов. Так было в iSpring Suite 7. Но в октябре на дистанцию выходит iSpring Suite 8, чтобы надолго захватить наше внимание и покорить еще большим разнообразием.


Пока еще продолжается бета-тестирование, но уже сейчас видны преимущества двух совершенно новых для iSpring инструментов - диалогового тренажера и записи экрана. С их помощью и грамотным включением в работу можно удержать внимание 8-секундного поколения Z. Мы не будем в рамках этой статьи рассуждать о том, как плохо иметь клиповое мышление и насколько хорошо уметь читать большие и сложные тексты. Наша задача разработать такой курс или модуль, чтобы после его прохождения обучающийся был способен продемострировать свои обновления. А педагог мог зафиксировать "апдейт систем обучающегося". 


Создание разнообразных видео-кейсов, интерактивных практикумов и учебного видео становится доступным без выхода за пределы одного ресурса, с помощью только записи экрана iSpring Suite 8. Несколько примеров было рассмотрено во время вебинара 17 сентября. 



Видео-инструкция по функционалу инструмента "Запись экрана" 



Тестирование продолжается и уже запланирован следующий вебинар о диалоговом тренажере iSpring Suite 8.

Следите за выпуском новостей (можно подписаться на рассылку или отправить запрос на включение в число участников вебинара)


P.S. Открыта регистрация на новый вебинар о диалоговых тренажерах. Вебинар состотся 7 октября в 14.00

По следам Б.Блума, или Как мы формулировали компетенции

Вопрос оценки уровня сформированности компетенций выпускника является одним из самых острых для образовательных организаций разного вида. Необходимость формулировать компетенции, заниматься их паспортизацией, составлять матрицы соответствия формируемых профессиональных компетенций и оценочных средств регламентирована Федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС). Сложность описания структуры компетенций, определения критериев для оценки уровня сформированности может привести к серьезным проблемам при реализации образовательных программ.


Сфера компетентности, описание компетенций, структура, критерии для оценки компетентности - это не простые слова, а ключевые моменты любой образовательной программы. Если автор программы не сможет предоставить заказчику убедительное подтверждение, что использование при реализации программы дистанционных образовательных технологий допустимо и приведет к запланированным результатам и формированию компетенций на обязательном пороговом уровне, то программа вряд ли будет открыта.


Каждое последующее поколение образовательных стандартов достаточно серьезно отличается от предыдущего. Например, стандарты высшего профессионального образования второго поколения (утверждались с 2005 года и именовались государственными образовательными стандартами) были ориентированы на получение знаний, умений и навыков. В отличие от них, как многие считают, стандарты третьего поколения (утверждаются с 2009 года) высшее образование должно вырабатывать у студентов общекультурные и профессиональные компетенции. В стандартах четвертого поколения (или ФГОС 3+) выделяются уже четыре вида компетенций:

ОК – общекультурные компетенции;
ОПК – общепрофессиональные компетенции;
ПК – профессиональные компетенции;
ППК – профессионально-прикладные компетенции;

и рекомендация при разработке образовательной программы ориентироваться на требования профессиональных стандартов.


А как быть с традиционными ЗУНами (знаниями, умениями, навыками)? Так ли уж они не нужны? Не занимаемся ли мы в большинстве случаев подменой понятий?


Казалось бы за достаточно стремительным изменением череды обязательных стандартов, так же стремительно должны наращиваться и совершенствоваться компетенции составителей (разработчиков) образовательных программ. Но увы и ах, далеко не всегда это так. Внешне образовательная программа может идеально соответствовать требованиям ФГОС и даже пройти внутреннюю и внешнюю экспертизу, а вот при реализации ее, студенты (слушатели) не достигают запланированных результатов. В чем основная проблема? 


Как видится, прежде всего в том, что подход к формулированию компетенций и описанию результатов обучения очень формализован. И на вопрос, что в итоге будут делать выпускники, ответы раздаются все в тех же широко и обтекаемо сформулированных "знать и уметь".  Так же остро стоит вопрос в подборе средств и технологий оценивания результатов обучения, особенно когда речь идет об использовании дистанционных образовательных технологий. Абсолютно правомерно недоверие большинства педагогов автоматизированному тестированию, как панацее при проведении контроля. Необходимо грамотное сочетание форм и методов.


Разработка образовательных программ дело кропотливое и небыстрое. Возможно, начинать необходимо с паспортизации компетенций. К счастью, нет жестких требований, каким образом и на основе каких подходов должны быть описаны компетенции.  Например, авторами методических рекомендаций по разработке паспорта компетенций Р.Н.Азаровой и Н.М.Золотаревой для отбора результатов обучения, раскрывающих структуру компетенции, предлагается использовать несколько разных подходов, в том числе, таксономию Бенджамина Блума.


Бенджамин Блум - американский психолог методов обучения, создатель классификации образовательных целей, с одной стороны имеет огромное число сторонников и последователей, с другой - противников, считающих, что ей пользоваться нельзя.


Полезна или вредна таксономия Б.Блума, и что нельзя выпускать из внимания при формулировании компетенций я предлагаю обсудить во время вебинара,


5 мая в 14.00  "По следам Б.Блума или Как мы формулировали компетенции"


Вы сможете высказать свое мнение при обсуждении следующих вопросов или поспорить со мной, как с автором:


  1. Где заканчиваются компетенции и начинаются результаты обучения?
  2. Как с помощью таксономии Бенджамина Блума можно обучать по целям?
  3. Что необходимо включать в Паспорт компетенции?
  4. Какие средства и технологии оценивания применимы при использовании электронного обучения?


Вебинар проводится при информационной поддержке Центра непрерывного обучения Государственного морского университета им.Ф.Ф.Ушакова.


Автор вебинара, я, Наталья Кузнецова, приглашаю Вас зарегистрироваться и активно участвовать в вебинаре


Использование интерактивной ленты Hstry в обучении

10 марта 2015 Приложение Hstry вышло из бета-версии и считается официально запущенным! Приложение позволяет создавать интерактивную вертикальную ленту, добавлять в нее текстовый блок, видео (YouTube), аудио, изображения и викторину!

В бесплатной версии можно зарегистрировать аккаунт педагогу и обучающимся. Создавать свои электронные образовательные ресурсы, в том числе обучающие истории, и делиться ими.


Алгоритм действий следующий:

  1. Зарегистрировать аккаунт (быстро и с минимальным количеством информации). Картинка кликабельны: щелкнув по ней, Вы можете перейти к странице регистрации.


2. Создать класс (можно создавать бесплатно до 6 классов)



3. Создать свою Hstry (интерактивную ленту событий). Процесс проектирования занимает значительно дольше времени, чем создания, поскольку необходимо подобрать материалы. Материалы - видео, аудио, изображения, тексты - можно загружать как с компьютера, так и указав ссылку на ресурс. 


 


Количество блоков не ограничено. Блоки можно перетаскивать по ленте (менять местами), добавлять, убирать. Возможности дублировать или копировать из других лент, к сожалению, нет. 

Также нет возможности по форматированию текста, вставке файлов и ссылок. Это существенный минус, т.к. не дает перехода к прочим ресурсам.


Есть (и это очень полезно!) блок с викториной. Правда типов вопросов только два - одиночный и множественный выбор.


 
4. Опубликовать Hstry. После проверки ресурса администрацией на предмет вредного контента Вы получаете уведомление на э-почту о возможности поделиться своей лентой и делитесь ей в социальных сетях.


5. Пригласить в Hstry обучающихся или друзей. Отправить им ссылку на регистрацию и код Hstry

Например,

https://edu.hstry.co/school_class/4245 (код 4345)

https://edu.hstry.co/school_class/4384 (код 4484) 


6. Попробовать ресурс! Определить: нравится - не нравится; полезен - бесполезен! Если комфортно и подходит под Ваши задачи использовать, например, как дополнительный материал, в том числе для перевернутого обучения, Web-квестов и пр. дистанционных образовательных технологий. Предлагать задания для групп обучающихся совместно создавать ленты и защищать их перед аудиторией и т.д. и т.п. 

"Применение технология бинарного занятия при проведение учебных вебинаров"

Технология вебинаров (интернет-конференций) уже давно и достаточно активно используется для проведения учебных занятий, интернет-маркетинга, рабочих совещаний и многих других мероприятия, предполагающих одновременное подключение удаленных слушателей. В сети Интернет опубликованы рекомендации и советы опытных вебинаристов, размышления с интересными находками от новичков. Однако, актуальность в описании методик и педагогических приемов для организации эффективного обучения в виртуальном классе сохраняется.



В рамках этой статьи мы не будем рассматривать заявленную тему с точки зрения научности, новизны, корректности использования терминологии и прочих обязательных элементов серьезного исследования.

Вам, уважаемые читатели, будет предложен некоторый обобщенный опыт проведения учебных вебинаров по технологии бинарного занятия в Центре профессиональной подготовки «Верная линия» (г.Новороссийск).


Преподавателями и методистами "Верной линии" за пять лет оказания образовательных и консалтинговых услуг в области внешнеэкономической деятельности и таможенного дела разработаны уникальные методики, позволяющие за короткий срок (от 3 недель до 3 месяцев) обучить всех желающих, в том числе не имеющих профильного образования, без отрыва от работы новому виду деятельности.

Перед нами стояла очень непростая задача: не просто организовать проведение учебных занятий и начитать некий объем учебного материала, а спроектировать эффективное обучение с заданным результатом. Обученный слушатель должен сразу включаться в очень сложную профессиональную деятельность с минимальным периодом ввода в строй.

Под эффективным обучением мы понимаем активное взаимодействие обучающихся и преподавателя, обучающихся и учебного контента, обучающихся между собой. В результате такого интерактива обучающийся уверенно демонстрирует умение делать то, чему его обучали: считать, заполнять, продавать, решать конфликтные ситуации и т.д. Обратите внимание! Обучающийся не просто знает, как это правильно сделать, он делает это правильно, быстро, с минимальными затратами.

Как все начиналось? Достаточно традиционно. Очные занятия, слайды презентации (MS Power Point) в помощь лектору, печатные рабочие тетради для обучающихся, учебные материалы для самоподготовки, размещенные в системе дистанционного обучения. Потом все чаще стали приходить запросы от руководителей компаний из других городов: «необходимо срочно обучить сотрудников», организовать обязательное повышение квалификации, при этом желательно привлекать к учебному процессу экспертов предприятия-заказчика. Как правило, в этот момент и возникают проблемы, когда замечательный эксперт не может доступно изложить материал и занятие получается с нулевым результатом. Какой выход? Бинарный вебинар (W2W-бинар)…


В общем понимании "бинарный" означает двойной, состоящий из двух компонентов.

Для нас W2W-бинар - этоучебная деятельность, организованная в рамках изучения одной темы, реализованная для двух аудиторий с помощью технологии вебинара. В отдельных ситуациях возможно привлечение 2-х преподавателей и интеграция 2-х предметных областей.

Какие преимущества можно выделить у бинарного занятия? Бинарное занятие основывается на межпредметных связях, интеграции предметов, предполагает использование комплекса различных педагогических технологий… а также

- интегрируя знания из разных областей, демонстрирует связность предметов, целостность мира;

- служит средством повышения мотивации к изучению предметов, т. к. создает условия для практического применения знаний;

- развивает навыки самообразования (подготовка к занятию частично осуществляется самостоятельно); аналитические способности и изобретательность;

- формирует умение работать в команде;

- позволяет принимать решения в нестандартных ситуациях;

- развивает сотрудничество педагогов и специалистов-практиков;

- позволяет совместно разрабатывать новые учебные материалы.


W2W-бинары становятся все более актуальными, и к ним обращаются многие образовательные учреждения. Правовое основание для проведения W2W-бинаров дает ФЗ № 273 «Об образовании в РФ». Разрешены сетевые формы реализации образовательных программ (ст.15), обеспечивающие возможность освоения обучающимся образовательной программы с использованием ресурсов нескольких организаций. Благодаря этому можно организовать проведение занятий преподавателями разных учебных заведений, экспертами-практиками, в том числе из иностранных компаний.


Чаще всего W2W-бинары проводятся, когда реализуется обучение в малых группах вузов, бизнес-центров (например, невозможно разделить группу на подгруппы, обучающихся очно и дистанционно), в смешанных группах (разные специальности, двуязычие, студенты и работающие специалисты и пр.). Но мы считаем эту технологию чрезвычайно актуальной и для школ. Действительно, как, например, в условиях малокомплектной школы организовать урок, если в одном кабинете три класса и часть учеников не могут по разным причинам посещать занятия. Скептики возразят: вебинар - это обязательное подключение к интернету на хорошей скорости плюс затраты на виртуальный класс. Однако, учителей школ, участвовавших в Первой международной онлайн-конференция "Вебинары. Возможности и решения", это не пугало. А вот отсутствие понятно описанной методики, опубликованных разработок - существенное ограничение для применения технологии W2W-бинаров.


Рассмотрим более подробно, что мы называем W2W-бинаром.

Участие в вебинарах двух и более ведущих с разными ролями не новелла: модератор объявляет докладчиков и последовательно включает им вещание; докладчик + оппонент; два равноправных ведущих и пр. Чем отличаются от них W2W - преподаватели? Скорее всего, не имеет смысла искать особые отличия. Как правило, это педагоги разных предметов, но решающие одну учебную задачу. Предметная область может быть и одна, но роли у преподавателей разные (адвокат - прокурор; сотрудник таможенных органов – участник ВЭД, руководитель – подчиненный и пр.).


При проведении W2W-бинаров мы используем сплав образовательных технологий

  • W1 – технология вебинара,
  • W2 – педагогические технологии активных проблемно-поисковых методов обучения, (техника развивающего диалога; методика безошибочного чтения; методика осознанного запоминания с помощью ментальных карт); игровые методы на основе Short-story; проектные методы (Produsage); обучение в сотрудничестве.

Технология W2W – бинара - образовательная технология на основе методов педагогического проектирования (педдизайн) и активных методов обучения.


Практически все образовательные программы, реализуемые в ЦПП "Верная линия" проходят по технологии W2W-бинаров в W2W-аудиториях.

Как правило, W2W-аудитория означает, что проводится очное занятие с одновременным подключением виртуального класса. Необходимость такого подключения возникла не случайно: занятия проводятся в вечернее время, многие обучающиеся из-за пробок на дорогах, занятости на работе, частых командировок, вынуждены много пропускать. Кроме того, в такую смешанную группу можно включать и обучающихся, осваивающих курс только дистанционно.

Может быть и иная W2W-аудитория. Две разные по каким-то признакам группы обучающихся занимаются в одном виртуальном классе.Например, Эксперты и Стажеры, Теоретики и Практики, представители бизнеса и образования.

Безусловно, занятие в формате "реальный класс + виртуальный класс" требует от преподавателя совершенно иной подготовки. Оно ни в коем случае не должно быть обычной лекцией по принципу "говорящая голова". От такого занятия в любом формате эффективность минимальная.

Задача преподавателя продумать в первую очередь: как организовать деятельность обеих аудиторий; будет эта деятельность параллельной или последовательной; как будет организована обратная связь с аудиториями - будут ли они общаться между собой непосредственно или через преподавателя; нужно ли вы ввести элемент соревнования; установить баллы, рейтинги и прочее.

Рассмотрим W2W – бинар на основе модели Produsage. Понятие Produsage является производным английских слов "производство" и "использование ". Популяризировал это понятие австралийский ученый Аксель Брунс в книге "Blogs, Wikipedia, Second Life and Beyond: From Production to Produsage" . Примером Produsage является совместное создание контента пользователями в различных интернет-средах, таких как Wikipedia, программное обеспечения с открытым исходным кодом, в блогосфере.

Мы используем Produsage для привлечения обучающихся к совместному производству электронных образовательных ресурсов (ЭОР).




Обучающиеся (О)самостоятельно изучали учебный материал по теме «Предварительное информирование ТО о прибытии транспортных средств на таможенную границу», размещенный на учебном портале.

Задача О разработать тестовые задания по теме, собрать ЭОР в программном продукте iSpringQuizMakercвключением медиа-объектов.

Все О распределяются на 2 группы – 1) присутствующие в реальном и виртуальном классе , 2) присутствующие в виртуальном классе.

Материалы размещены в виртуальном классе и доступны для скачивания.

П 1. Распределяет каждому О по три тестовых вопроса разного типа, без правильных ответов. Поясняет задачу: собрать тест в ЭОР в программном продукте iSpringQuizMakercвключением медиа-объектов, отправить другому О 2. по э-почте. В полученном от О3 тесте проверить правильность ответов и обратную связь, заполнить оценочный бланк (фиксация ошибок, рекомендации по исправлению) и отправить П 1 и 2.

П 2 Объясняет возможности iSpringQuizMaker, особенности работы; важность предварительной обработка медиа-объектов (изображений, видео, аудио)

О. подбирают в Интернете нужные изображения, видео. Собирают в iSpringQuizMaker тест. Выставляют правильные ответы. Вписывают обратную связь.

П1 и 2 комментируют промежуточные результаты на отдельных этапах, загружая полученные работы в виртуальный класс. О делятся своими «находками».




Итоги занятия.

Что получили О: актуализация изученного материала в процессе подготовки своего теста и контроля чужого; умение фиксировать и исправлять ошибки, умение осуществлять быстрый поиск материалов в Интернете; анализ и отбор содержания; навыки работы с с программным продуктом; взаимообучение….

П1, 2: не трансляторы готовых знаний, а тюторы, комментирующие и направляющие процесс.

Учебное заведение: база знаний пополняется новыми ЭОР.


Подробнее о том, как организовать эффективную учебную деятельность и убедиться в достижении результатов вы сможете прочитать в следующей публикации.


По мнению всех прошедших у нас обучение 

W2W – бинары – конкурентное преимущество образовательных программ

ЦПП "Верная линия"!

Мы будем рады, когда у вас тоже все получится!


Статья подготовлена по материалам авторского вебинара Натальи Кузнецовой для участников Первой Международной Онлайн-конференции и выставки EXPOWEBINAR!


Удивляйте! Вовлекайте! Закрепляйте! Успех учебного вебинара гарантирован!

Статья была опубликована в журнале «ВебинарингPRO»





Первый вебинар по образовательной программе «Повышение квалификации специалистов по таможенным операциям»… Многие слушатели впервые учатся дистанционно, почти все первый раз слышат слово «вебинар». Первый слайд, который они видят на экранах своих компьютеров, когда подключаются к вебинару содержит вопрос: «А вы любите получать подарки?» Удивление гарантированно! Перед началом вебинара, пока даем несколько минут задерживающимся или решающим технические проблемы, мы создаем ситуации неформального общения. Снимается напряжение, страх перед новым видом занятия и выявляются наиболее активные слушатели, которые, как правило, входят потом в экспертную группу.

Удивлять можно разными способами. Неожиданной, казалось бы не имеющей никакого отношения к теме вебинара, иллюстрацией на экране. Но опытный ведущий извлекает максимум информации, приглашая участников поделиться своими ассоциациями и задавая «правильные» вопросы. Его Величество Вопрос – это главное действующее лицо вебинара. Именно он должен стать Наставником, Коучем, его задача разбудить и активизировать все типы интеллектов нашего ученика.

А теперь представьте, что вопросы задает не преподаватель, а интересный персонаж. Например, руководитель компании, которая собирается начать новый вид деятельности обращается за консультацией к участникам вебинара. Слушатели играют роль опытных экспертов и отвечают в чате или голосом на вапросы «героя» вебинара.

Таким образом, мы можем добиться максимальной вовлеченности слушателей: вербальной, визуальной, кинестетической. Планируя вебинар, помните, что все слушатели относятся к разным категориям: визуалы, аудиалы, кинестетики, дискреты. Визуалы - люди, воспринимающие большую часть информации с помощью зрения, аудиалы - через слуховой канал, для кинестетиков важны другие ощущения (обоняние, осязание и др.) и движения. Самая немногочисленная категория – дискреты. Они воспринимают информацию в основном через логическое осмысление, с помощью цифр, знаков, логических доводов. Занимая глаза, уши, рот, руки, мозг наших слушателей чередующимися вариантами подачи информации, мы даем шанс каждому усвоить большую часть материала.

Если на экране виртуального класса только текст и голос диктора, то слушатели невольно попадают в поток. Они плывут и убаюкиваются. Постоянная смена, максимальная интерактивность, выведет их из потока. Вместо привычного текста - картинка в стиле комиксов или эмоционально выразительные мородочки мемов. Даже не фото, фото тоже привычно. Карандашные, безликие, но улыбающиеся или грустящие человечки, расположенные в разных местах слайда, возле разных зданий, строений, транспорта. Стрелка ведушего, перемещающаяся от объекта к объекту, или карандашные линии, подчеркивающие важный текст позволит создать интерактив.

Очень хороший прием поддержания внимания - смена голоса диктора. Неожиданно, при смене слайда, добавляется второй диктор (желательно другого пола) и дает установку на новый вид деятельности, например, прослушивание записи с ситуативным диалогом или просмотр видео (в зависимости от возможностей виртуального класса). Очень важно дать установку на внимание и акцентировать внимание на проблеме, поскольку по окончании будет обязательный анализ

Одним из инструментов вебинара, которым чаще всего пользуются, ответы на вопросы в чате. К ним слушатели тоже привыкают и могут не реагировать... А преподаватель ждет, драгоценные секунды летят. Когда вебинар учебный, лучше с самого начала дать установку на без оценочную учебную деятельность, так мы уберем страх перед неверным ответом. Мы предлагаем обычно тем, кто не знает ответ, поставить в чате "-". Хорошо работает такой прием: Преподаватель пишет в чате или на слайде начало фразы и просит продолжить ее... Кстати, не забудьте предложить скопировать информацию из чата и проанализировать ее еще раз, после вебинара. Там, может быть много полезного. Если вы пишите вопрос на слайде, а в чате просите проставить цифры ответов, то обязательно комментируйте выбор слушателей. То же самое относится к проведению опросов средствами вебинара. Их не часто используют или не используют вообще, между тем, они тоже вызывают новую активность слушателей. Некоторые виртуальные классы дают возможность сохранять результаты опросов для дальнейшей обработки. Обязательно, даже при нехватке времени анализируйте результаты. Но ни в коем случае не превращайтесь в «Критическую Лупу», досматривающую с пристрастием, где допустили ошибку, чего не сделали. Обратная связь только корректирующая, направляющая внимание на поиск решения.

Во время наших учебных вебинаров, мы не транслируем видео преподавателя, работаем только голосом. Одна из причин – низкая скорость интернета в разных регионах страны. Многим начинающим преподавателям тяжело работать, не видя глаза слушателей. Помочь может обращение к слушателям по именам: "а как думает, Владимир?", "согласна ли с этим вариантом, Татьяна?"и пр. Благодаря такому общению и у слушателей и у вас будет ощущения очного участия «глаза в глаза».

Займите руки слушателя! Дайте какой-либо документ на скачивание и попросите проработать его... посчитать, найти определение, найти ошибки... Ограничивайте время выполнения задания

Делите вебинар на блоки. Резюмируйте окончание одного и анонсируйте начало другого. Привлекайте для этого слушателей: «Предположите… А вы готовы дать ответ на вопрос…? Какое значение, по вашему мнению… и т.п.» Переходом к другому разделу может быть слайд с небольшими смешными историями, притчами, анекдотами (однако, помните правило «Если ружье висит на стене, оно обязательно должно выстрелить!»). После самостоятельного чтения (преподаватель берет паузу, а слушатели отдыхают, читая) попросите участников озвучить голосом или написать в чате «мораль сей басни», но применительно к теме вебинара. Вы поразитесь количеству и разнообразию предположений, причем иногда совершенно неожиданным. Получается маленький мозговой штурм, дающий свежий взгляд на учебный вопрос.

В конце вебинара предложите слушателям оценить свои изменения по 7 бальной шкале или в %. "Насколько мне стала понятнее тема после вебинара?" В зависимости от ответов дайте рекомендации по организации самостоятельной учебной деятельности.

В ЦПП «Верная линия» уже более 2-х лет проводятся курсы повышения квалификации специалистов, в том числе с применением дистанционных образовательных технологий. Мы разрабатываем и применяем на практике технологии и методики дистанционного обучения. В 2012 г. были лицензированы образовательные программы, которые позволяют нам обучать разработчиков электронных курсов. Подробнее о нас можно прочитать на сайтах www.verline.ru и www.newedu.su

Оценка компетентности ключевых специалистов


Н.А. Кузнецова, заместитель директора по учебной работе Центра профессиональной подготовки «Верная линия»;

Ф.В. Курзюкова, канд.экон.наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг» Новороссийского филиала Финансового университета при Правительстве РФ


ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Ключевые слова: компетенция, компетентность, уровень компетентности, ключевой специалист, система сертификации, оценка компетенций.


Немаловажным условием высокой конкурентоспособности организаций в современных условиях становится высокий уровень компетентности сотрудников, от которого зависят результаты деятельности как отдельных специалистов, так и организации в целом. Под профессиональной компетентностью понимается способность специалиста эффективно решать производственно-организационные задачи, успешно выполнять свои функции на основе имеющихся знаний, навыков, практического опыта.

Организации достаточно трудно извне подобрать сотрудника, уже имеющего требуемый для данного рабочего места уровень знаний и оптимальную структуру навыков. Поэтому возникает потребность в проведении кадровой работы по наращиванию профессионализма и расширению специализации штатного персонала. Повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников – это управляемый процесс, требующий достаточно большого объема предварительной работы. В частности, организации предстоит определиться со структурой необходимых компетенций и уровнем профессиональных знаний работников, освоить методику оценки компетентности, систематически проводить такую работу, организовать обучение (дообучение) сотрудников с учетом полученных результатов.

Вопрос оценки уровня компетентности особенно актуален в отношении ключевых специалистов организации. Под таковыми авторы данной статьи понимают специалистов, деятельность которых напрямую влияет на наиболее важные (прежде всего финансово-экономические) показатели деятельности организации. Например, организации, оказывающие таможенные услуги, могут отнести к данной категории специалиста по таможенным операциям (СпТО), поскольку его ошибки могут напрямую привести к негативным экономическим последствиям – штрафам, сокращению клиентской базы, потере деловой репутации и даже к исключению из реестра организаций, действующих в данной сфере, к ее ликвидации.

Наличие достаточно прямой связи между результатами работы ключевого специалиста и хорошо измеряемыми показателями деятельности организации несколько упрощает работодателю задачу оценки результативности его работы, так как позволяет соотнести финансовые затраты на содержание специалиста и доходы, полученные с его участием. Если бы организации разрабатывали соответствующие модели оценки и проводили сравнительный анализ результативности специалистов, то не соглашались бы так легко на увольнение опытных профессионалов, ценных работников [1]

К сожалению, зачастую высказывания руководства о «высокой» или «низкой» квалификации тех или иных сотрудников не имеют под собой серьезной методической основы и отражают лишь субъективное мнение руководителя относительно уровня профессионализма конкретного специалиста. Другой, достаточно часто используемый вариант оценки труда сотрудников – это проведение аттестации. Анализ использования этого инструмента в практике российских организаций позволил выделить такие недостатки, как нечеткая структура требований работодателя к специалисту относительно его знаний и умений; размытые критерии оценки работы и отсутствие хорошо измеряемых ее показателей (результатов), не позволяющих проводить сравнительный анализ качества труда специалистов, определять интегральный уровень компетентности структурного подразделения. Существующие ныне при проведении оценки недочеты порождают массу негативных эффектов (последствий), как для отдельных сотрудников, так и для хозяйствующего субъекта в целом.

В последнее время все больше организаций предпринимают попытки самостоятельно регламентировать процесс оценки компетентности специалистов, сталкиваясь при этом с многочисленными сложностями и рисками в процессе этой работы.

Авторы данной статьи анализируют опыт частного общеобразовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Центр профессиональной подготовки «Верная линия» (ЦПП) по организации и проведению оценки компетентности специалистов по таможенным операциям.

ЦПП «Верная линия» занимается профессиональной подготовкой специалистов в области внешней экономической деятельности (ВЭД) и таможенного дела с 2009 года. За прошедшие годы в центре были подготовлены более трех тысяч специалистов по таможенным операциям и заключено более пятисот договоров с организациями об их обучении, повышении квалификации. Это позволило выявить и проанализировать потребности работодателей в оценке уровня компетентности специалистов. С учетом требований рынка сотрудниками ЦПП была создана система добровольной независимой сертификации специальных компетенций СпТО. В разработке контрольно-измерительных материалов, используемых в ходе оценочных мероприятий, принимали участие специалисты Санкт-Петербургского им. В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии.

Апробация данной системы проводилась в несколько этапов с применением специального программного обеспечения – системы дистанционного обучения (далее СДО) elearning Server в рамках Первого Всероссийского конкурса «Мастер ВЭД – 2013» при поддержке Федеральной таможенной службы России. Конкурсную оценку специальных компетенций прошли 146 СПТО из разных регионов России, а также 80 студентов Российской таможенной академии города Москвы.

Первый этап конкурса проводился в форме электронного тестирования. Индивидуальный вариант теста включал 100 вопросов, которые автоматически формировались СДО. Тестирование было ограничено по времени, результаты обрабатывались системой автоматически с формированием соответствующей отчетности. Фрагмент используемой формы отчета представлен в приведенной ниже таблице.

Таблица 1

Результаты тестирования участников 1 этапа (фрагмент отчета)

Тема/уровень освоения, %

Участник 1

Участник 2

Участник 3

Участник 4

Участник 5

Участник 6

Термины и понятия

41,7

75,0

100,0

87,5

66,7

25,0

Регулирование ВЭД

0

100,0

100,

50,0

50,0

50,0

Таможенные процедуры

14,3

100,0

66,7

37,5

63,3

33,3

Источник: авторская работа по итоговым данным электронного тестирования в рамках Всероссийского конкурса «Мастер ВЭД – 2013».


Как видно из таблицы, форма отчета позволяет определить уровень сформированности компетенции каждого специалиста в плоскости выбранных для тестирования наиболее актуальных областей профессиональных знаний.

Обобщенные результаты первого этапа конкурса «Мастер ВЭД –2013» отражены на рисунке ниже:


Рис. 1. Анализ результатов тестирования участников первого этапа конкурса «Мастер ВЭД – 2013».

Источник: авторская работа по итоговым данным электронного тестирования.


В ходе второго этапа каждый участник конкурса выполнял индивидуальное комплексное задание, в котором ему предстояло письменно ответить на вопросы, связанные с заполнением таможенной декларации на товары. Оценка результатов осуществлялась специально приглашенными экспертами.

По итогам двух этапов конкурса пять участников из различных регионов были приглашены для очного участия в третьем его этапе. Он проходил в сентябре 2013 года в городе Анапа в рамках III международной информационно-практической конференции «Таможня. ВЭД–2013». На этом этапе участник выполнял индивидуальное комплексное задание, позволявшее выявить его умения грамотно составлять документы и публично аргументировать свою профессиональную позицию. Ниже (табл. 2) представлен фрагмент итоговой оценки специальных компетенций, которую участник конкурса получал по результатам конкурса.

Таблица 2

Результаты итоговой оценки специальных компетенций участников конкурса «Мастер ВЭД – 2013»


Компетенции

Параметры оценки

Результат, %

Способность участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела соблюдать права, обязанности и нести ответственность

Знание прав, обязанностей и понимание ответственности участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела

52,93

Умение аргументировать соблюдение прав, обязанностей и ответственности участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела

50,60

Способность определять вид внешнеэкономической сделки, ее характер, особенности, а также проводить анализ основных условий договора, необходимых для заполнения таможенной декларации

Знание видов внешнеэкономических сделок и форм договоров;

58,55

Умение определять полноту и достаточность сведений, необходимых для таможенного декларирования товаров

57,10

Способность выбирать таможенную процедуру в зависимости от вида и характера сделки, особенностей перемещения товаров.

Знание видов таможенных процедур, требований и условий помещения товаров под избираемую таможенную процедуру

68,14

Умение определять права, обязанности и ответственности декларанта, связанные с помещением товара под таможенную процедур

46,40

Способность определять код товара по товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности таможенного союза в соответствии с основными правилами интерпретации, примечаниями, особенностями классификационной системы.

Знание назначения и сферы применения ТНВЭД, основных правил интерпретации, особенностей классификационной системы

73,55

Умение определять код товара по ТНВЭД ТС в соответствии с основными правилами интерпретации ТН ВЭД, примечаниями, особенностями классификационной системы

41,00

Источник: авторская работа с привлечением данных итоговой статистики конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6. – С. 47–49.

Результаты таблицы позволяют оценить уровень знаний участников в целом как достаточный, хотя он и не одинаков по различным компетенциям. Так, умения и навыки получили весьма низкую оценку, которая при определенных условиях может стать критической и не позволит специалистам качественно выполнять свои профессиональные обязанности. При подведении окончательных итогов компетентное жюри учитывало мнение участников конференции. Результаты всех этапов оценки были опубликованы[2].

Подтверждением соответствия компетенций каждого проходившего тестирование специалиста по таможенным операциям стал индивидуальный сертификат, выданный ЦПП «Верная линия». В приложениях к нему были приведены результаты оценки каждого из них. Наличие такой информации дает специалистам, а также их работодателям понимание реального уровня квалификации своих сотрудников.

Полученный в ходе такой работы опыт позволяет сделать вывод о том, что часть проблем, связанных с оценкой компетентности конкретной категории специалистов, порождается внешней средой, другая – возникает внутри организации. К первой их группе можно отнести следующие.

Во-первых, нечеткий терминологический ряд (квалификация, компетенция, компетентность), многозначность и подмена смыслового значения указанных выше терминов, используемых в различных нормативных документах. В качестве примера приведем трактовку термина «квалификация», используемую в многочисленных нормативных документах. Часть авторов-исследователей проблемы считает, что квалификация – это «совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте»[3]. В Большом энциклопедическом словаре приведены несколько значений данного понятия: 1) определение качества чего-либо, оценка чего-либо; 2) уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда; 3) профессия, специальность. Таким образом, термин «квалификация» может отражать уровень подготовленности работника к труду, а может трактоваться как база для отнесения работника к определенной категории специалистов в зависимости от характеристики выполняемой работы. Квалификация в этом случае определяется системой тарифных разрядов рабочих и служащих, которая учитывает разницу между квалифицированным и неквалифицированным трудом.

В целях разработки проектов профессиональных стандартов под первым понимается совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, уровня ответственности и самостоятельности. При этом понятие квалификации уже включает в себя два таких важных момента, как готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности и официальное признание освоения компетенций (в виде сертификата), соответствующих требованиям конкретной профессии (профессионального стандарта)[4]. По сути, уровень освоения компетенций и есть компетентность, хотя сам термин «компетентность» в документе не используется.

Общероссийский классификатор занятий определяет критерий квалификации как «уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности»[5]. Правда, практика показывает, что наличие стажа не является гарантом компетентности.

В ходе дискуссий, проходивших в рамках наиболее активных профессиональных сообществ, а также в результате появления многочисленных публикаций по рассматриваемой проблеме были выработаны «рабочие» определения понятий компетенции и профессиональной компетентности. Так, большинство авторов понимает под компетенциями набор знаний, умений и навыков, поведенческих факторов, включающих деловые и личностные качества, потенциально необходимых специалисту для успешного выполнения своей работы. Профессиональная компетентность определяется как степень владения набором деловых (рабочих) компетенций, способность специалиста реализовать свои функции, решать возникающие проблемы и задачи на основе имеющегося у него знаний и навыков. Как полагают авторы, использование указанных терминов даже в такой трактовке позволит снизить их многозначность в нормативных документах. В этом случае организации при найме работников могут выявлять не только уровень квалификации, но и уровень профессиональной компетентности претендентов, различая эти понятия. Как следствие, более легким станет подбор сотрудника, уже обладающего знаниями и навыками, для эффективного выполнения предлагаемой ему работы.

Во-вторых, в общероссийских классификаторах видов экономической деятельности и продукции по ее видам, занятий и профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов недостаточно представлены (отсутствуют) некоторые виды деятельности и, как следствие, не приведены соответствующие должности руководителей, специалистов и служащих. Например, заявлен вид деятельности 63.40. «Организация перевозки грузов», но при этом отсутствуют разделы «Таможенное декларирование товаров», «Деятельность в таможенной сфере» или близкие к ним[6]. Подобные факты порождают бессистемное толкование границ функциональной нагрузки и уровня требований к специалистам соответствующей сферы труда.

Единый квалификационный справочник, который содержит описание общеотраслевых квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, также включает не все категории специалистов, хотя изначально он «призван создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях»[7]. Так, в действующей системе классификационных справочников отсутствует должность «специалист по таможенным операциям». На этом основании система государственного образования не осуществляет подготовки работников по данной специальности, хотя профессия «декларанта», как часто называют таких специалистов, достаточно востребована на рынке труда и хорошо оплачивается. Отсутствие унифицированного описания квалификационных характеристик специалистов приводит к тому, что у организаций нет единообразия в понимании должностных обязанностей, структуры знаний и умений той или иной категории специалистов.

В-третьих, в нормативных документах содержится неполное описание модели компетенций специалиста. Они ориентированы на формирование структуры знаний, поскольку дают перечень должностных обязанностей в разделе «должен знать», а раздел «уметь», как правило, отсутствует. К примеру, контроль квалификации СпТО проводит Федеральная таможенная служба (ФТС), организующая прием экзаменов и выдачу квалификационных аттестатов. В приказе ФТС содержится перечень экзаменационных вопросов и тем, которые изучают и осваивают претенденты для получения квалификационного аттестата[8]. Однако приказ не содержит описания структуры специальных профессиональных компетенций, требований к необходимому для выполняемой работы уровню умений. В Административном регламенте по исполнению государственной функции выдачи квалификационных аттестатов специалистам по таможенным операциям перечислены практически те же требования, основанные на «знаниевом», если можно так сказать, подходе. До 1 сентября 2013 года при проведении каждые два года обязательного повышения квалификации СпТО образовательные учреждения руководствовались приказом Министерства образования и науки, который содержал слишком широкое определение их ключевых умений: «Лица, успешно освоившие программу, должны уметь применять основные подходы и методы при обеспечении деятельности таможенных органов; должны владеть основным системным подходом к решению задач по обеспечению эффективной деятельности таможенной службы»[9]. В нем не было достаточной детализации структуры профессиональных умений СпТО при том, что самостоятельно сформулировать перечень обязательных умений таких специалистов под силу далеко не всем организациям.

Государство предложило заявительный порядок разработки профессиональных стандартов, содержащих квалификационные характеристики по видам трудовой деятельности[10]. Но имеющийся опыт свидетельствует, что этот процесс достаточно длителен и порождает риски, связанные с качеством профессиональных стандартов, проведением их апробации, доработки и внедрения.

В-четвертых, содержание учебных образовательных программ, курсов повышения квалификации не соотнесено с нормативными требованиями отрасли, потребностями организаций и интересами самих специалистов. Сегодня, выпускник института приходит к работодателю для трудоустройства на должность специалиста по таможенным операциям с дипломом юриста, бухгалтера, экономиста (в лучшем случае, менеджера таможенного дела), поскольку соответствующей специальности в вузах нет. Между тем, руководитель нуждается в компетентных специалистах, готовых сразу выполнять достаточно сложные виды деятельности, связанные с таможенным декларированием, умеющих классифицировать сложное оборудование, заявлять, в том числе, нечасто применяемые виды таможенных процедур и т.д. И это при том, что компетенция нового сотрудника может быть реально оценена только в процессе практической деятельности. Значит, период адаптации специалиста сопряжен с оценкой уровня его компетентности де-факто в процессе профессиональной деятельности, а также с необходимостью обучения (дообучения) за счет организации.

В настоящее время работодатель при найме работников вынужден доверять только наличию квалификационного аттестата и информации, заявленной в резюме соискателя с указанием опыта работы. Но наличие такого аттестата не гарантирует высокого уровня компетентности и качественной работы нанимаемого специалиста, поскольку в аттестате не указываются результаты экзамена или квалификационный уровень претендента. Однако для их проверки в процессе работы или обучения (повышения квалификации) нужно иметь описание структуры компетенций СпТО, которая, как было уже сказано выше, до сих пор не сформулирована. Подобный замкнутый круг порождает массу вопросов: чему обучать студентов, молодых специалистов, как оценить компетентность работающих СпТО, на каком основании принимать решение о повышении квалификации того или иного работника либо присвоения ему более высокой категории и др. Ответить на них, не имея полноценной модели компетенций соответствующего специалиста, представляется проблематичным[11].

Наличие названных выше проблем во многом предопределяет появление недочетов, связанных с организаций и проведением оценки компетентности специалистов внутри организации. В их числе авторы публикации считают возможным назвать приведенные ниже.

- Организации не выделяют категории ключевых специалистов, деятельность которых напрямую влияет на результативность их работы, что вряд ли можно считать логически оправданным, отсутствует корпоративная методика оценки их компетентности.

- Руководство недооценивает влияние уровня компетентности ключевых специалистов на финансовые результаты деятельности организации и соответственно не стремится определять ценность и вклад каждого из них.

- Организации не разрабатывают структурные модели компетенций для той или иной категории ключевых специалистов. В то же время наличие таковых позволяет ей при найме работника, имеющего квалификационный аттестат, самостоятельно оценить уровень его компетентности, либо получить подтверждение о соответствии его знаний и умений необходимым требованиям в независимом компетентном органе. Специалист, подтверждая высокий уровень своей компетентности, получает моральное основание претендовать на повышение квалификационного уровня и увеличение оплаты труда, а организация опирается на объективный критерий оценки его профессионализма и компетенций. Мероприятия по оценке компетентности сотрудников, проводимые усилиями самой организации вне разработанной и функционирующей модели компетенций, являются достаточно субъективными.

- Недостаточно детализированы требования работодателей к желаемому уровню компетентности специалистов, особенно в части специальных компетенций и умений.

- Структуры, ответственные за оценку работы персонала, не владеют инструментами определения уровня компетентности сотрудников. В то же время результаты аттестации специалистов не позволяют сформировать интегральный показатель и детализировать профиль компетентности по всем видам выполняемых ими работ, провести их сравнительный анализ , определить слабые места подготовки работников.

- Не формируются индивидуальные и «целевые» образовательные траектории обучения специалистов, соответствующие разным уровням их подготовки, что существенно снижает эффективность корпоративной учебы.

- Большинство исследованных авторами организаций проводят излишне жесткую кадровую политику по отношению к исполнителям. Они достаточно легко (порой, непродуманно) идут на увольнение ключевого специалиста, хорошего профессионала, ценного сотрудника, руководствуясь личными мотивами, что экономически никак не оправданно.

- Происходит заметное смещение акцентов в понимании важности тех или иных компетенций сотрудников. По мере активного использования ИТ-технологий, специальных программных продуктов появилась точка зрения, что их подготовка должна сводиться преимущественно к владению специальными программными продуктами. Специалисты по таможенным операциям не являются в этом смысле исключением. Однако такой подход способен привести к неоправданному изменению структуры подготовки и занижению уровня квалификационных требований к ним. Вряд ли они будут иметь большую ценность для организации, если их подготовка с содержательного аспекта профессиональной деятельности сместится в сторону выполнения технических функций.

- Не определяется зависимость между уровнем компетентности ключевых специалистов и результативностью их работы. Например, вполне возможно провести анализ соотношения затрат на содержание специалиста по таможенным операциям и экономических результатов его деятельности. Построение подобной модели, позволяющей определить зависимость между уровнем компетентности и эффективностью работы ключевых специалистов, способно изменить отношение руководства к пониманию важности проведения оценочных мероприятий.

- Отсутствует «чувствительная» к результативности работы ключевых специалистов система мотивации, позволяющая оптимизировать распределение премиальных выплат (как правило, организация «переплачивает» низкоэффективным специалистам). В организациях редко или вообще не используется система мотивации, построенная на основе ключевых показателей эффективности (KPI) в связи с нежеланием, неумением их описывать, учитывать.

Понятно, что идентификация существующих проблем это только первая часть работы. Если организация ставит своей целью повышение уровня профессиональной компетентности персонала, то придется организовать управление этим процессом. В этой связи руководителям заинтересованных структур авторы полагают возможным рекомендовать:

1) выделить в организации подразделение, ответственное за регламентацию и реализацию данного процесса;

- разработать структурную модель компетенций по конкретным категориям ключевых специалистов, достаточно детальную, реалистичную и конкретно описывающую нужные СпТО знания и умения, позволяющие им эффективно выполнять свои функции. На государственном уровне сегодня разрабатываются и постепенно вводятся профессиональные стандарты, но этот процесс может затянуться (пример, многочисленные дискуссии о профессиональном стандарте педагога), и качество нужного вам стандарта может оказаться весьма далеким от желаемого;

- параллельно со структурной моделью компетенций разработать корпоративную методику их оценки. Центр профессиональной подготовки «Верная линия» позитивно относится к практике привлечения на этом этапе проекта профессионалов, способных на хорошем методологическом уровне обеспечить выполнение данной работы;

- детализировать и периодически корректировать требования к уровню компетентности ключевых специалистов с учетом стратегии развития организации-работодателя на том или ином этапе ее существования;

- обеспечить наглядность полученных оценочных результатов и возможность проведения сравнительного анализа компетентности всех специалистов данной категории. В этом случае сотрудники заинтересованы в повышении своей квалификации, а профиль компетентности специалиста может выглядеть как на рис. 2. При этом сразу определяются слабые места в подготовке конкретного специалиста.



Рис. 2. Профиль компетентности специалиста (фрагмент)

Источник: итоговая статистика первого этапа конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6.


В данном случае очевидна необходимость повышения его квалификации в области компетенции 2. Подобная визуализация результата оценки уровня компетентности специалиста позволяет проводить качественный анализ полученных результатов, делать выводы и намечать соответствующие мероприятия;

6) для снижения уровня субъективности проведения оценочных мероприятий периодически привлекать независимые специализированные структуры, что позволит выявить реальный уровень компетентности и слабые места в подготовке ключевых специалистов, создать оптимальную структуру (систему) повышения квалификации;

7) формировать индивидуальную образовательную траекторию для каждого специалиста с учетом профиля его компетентности на данном этапе трудовой деятельности;

8) для повышения мотивации специалистов необходимо обеспечить зависимость размеров материального стимулирования от уровня их компетентности.

Заявленная авторами тема имеет огромное практическое значение для организаций, поскольку проведение оценки компетентности ключевых специалистов позволяет получить целый ряд системных эффектов. Это:

- понимание руководством организации реального уровня подготовки специалистов, определение зон их профессиональной «несостоятельности»;

- целевой вектор подготовки специалистов, повышение эффективности обучения за счет формирования индивидуальных траекторий их подготовки (возможно суммарное снижение затрат на обучение);

- повышение потенциала, уровня профессиональной подготовки не только отдельных специалистов, но и штатного персонала в целом;

- создание большей ценности для потребителя за счет повышение качества работы специалиста;

- возможность проведения сравнительного анализа работы специалистов, а также определения экономической эффективности конкретных сотрудников (сопоставление затрат на содержание, обучение сотрудника и результатов его деятельности);

- формирование эффективной системы мотивации сотрудников на повышение квалификации (возможность не переплачивать низкоэффективным сотрудникам);

- улучшение экономических показателей работы организации (сокращение штрафов, числа рекламаций, повышение производительности).

На современном этапе конкурентного существования организаций полноценная оценка компетентности ключевых специалистов – экономически оправданная необходимость. Описание и активное обсуждение опыта проведения в рамках разработанной и четко функционирующей системы ее оценки позволяет значительно ускорить отработку соответствующей технологии и совершенствовать указанный процесс.


[1] Мякота А.И. Как сэкономить полмиллиона … на сотруднике? // ВЭД-Консалтинг, 2012. – № 2. – С. 13–16.

[2] Итоговая статистика первого этапа конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6. – С. 47–49.

[3] Шаталова Н.И. Квалификация // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.: Наука, 2006. – С. 107.

[4] Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов // приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 148н. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/12

[5] Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93 (Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298). URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=115767;fld=134;dst=4294967295;rnd=0.5819063091184944

[6] Там же.

[7] Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37 (ред. от 15.05.2013). – http://base.garant.ru/180422/

[8]Приказ Федеральной таможенной службы России от 15 декабря 2010 г. № 2430 «Об утверждении программы квалификационного экзамена для специалистов по таможенным операциям». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/688251/

[9]Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 апреля 2011 г. № 1500 «О федеральных государственных требованиях к минимуму содержания дополнительной профессиональной образовательной программы повышения квалификации специалистов по таможенным операциям». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12086608/

[10]Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. – http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/12

[11]Тонконог В.В., Самраилова Е.К. Система профессионального образования в зарубежных странах: опыт Франции, Великобритании и США // Труд и социальные отношения, 2012. – № 2.

Оценка компетентности ключевых специалистов. Почему это важно?

В современных условиях высокий уровень компетентности сотрудников является существенным условием высокой конкурентоспособности организаций, и именно от этого уровня зависят результаты деятельности, как отдельных специалистов, так и организации в целом. Специалисты, занимающиеся подбором и расстановкой кадров, отмечают высокую практическую значимость оценки компетентности ключевых специалистов и сложность проведения этой оценки.


На вебинаре (май 2014г) мы с Александром Мякотой, директором ООО "Интеллект-Ресурс", обсуждали:

  • проблемы, возникающие в связи с необходимостью проведения оценки компетентности специалистов;
  • опыт организации по проведению оценки компетентности на примере специалистов по таможенным операциям;
  • основные эффекты от проведения оценки и рекомендации руководителям заинтересованных структур по организации данного процесса,

а также делились опытом разработки и внедрения независимой системы сертификации специалистов по таможенным операциям.


Посмотреть запись вебинара


Читать статью "Оценка компетентности ключевых специалистов" (Кузнецова Наталья, Курзюкова Фаина)

Создать сайт
бесплатно на Nethouse