Статьи

Подписаться на RSS

Популярные теги Все теги

Оценка компетентности ключевых специалистов


Н.А. Кузнецова, заместитель директора по учебной работе Центра профессиональной подготовки «Верная линия»;

Ф.В. Курзюкова, канд.экон.наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг» Новороссийского филиала Финансового университета при Правительстве РФ


ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Ключевые слова: компетенция, компетентность, уровень компетентности, ключевой специалист, система сертификации, оценка компетенций.


Немаловажным условием высокой конкурентоспособности организаций в современных условиях становится высокий уровень компетентности сотрудников, от которого зависят результаты деятельности как отдельных специалистов, так и организации в целом. Под профессиональной компетентностью понимается способность специалиста эффективно решать производственно-организационные задачи, успешно выполнять свои функции на основе имеющихся знаний, навыков, практического опыта.

Организации достаточно трудно извне подобрать сотрудника, уже имеющего требуемый для данного рабочего места уровень знаний и оптимальную структуру навыков. Поэтому возникает потребность в проведении кадровой работы по наращиванию профессионализма и расширению специализации штатного персонала. Повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников – это управляемый процесс, требующий достаточно большого объема предварительной работы. В частности, организации предстоит определиться со структурой необходимых компетенций и уровнем профессиональных знаний работников, освоить методику оценки компетентности, систематически проводить такую работу, организовать обучение (дообучение) сотрудников с учетом полученных результатов.

Вопрос оценки уровня компетентности особенно актуален в отношении ключевых специалистов организации. Под таковыми авторы данной статьи понимают специалистов, деятельность которых напрямую влияет на наиболее важные (прежде всего финансово-экономические) показатели деятельности организации. Например, организации, оказывающие таможенные услуги, могут отнести к данной категории специалиста по таможенным операциям (СпТО), поскольку его ошибки могут напрямую привести к негативным экономическим последствиям – штрафам, сокращению клиентской базы, потере деловой репутации и даже к исключению из реестра организаций, действующих в данной сфере, к ее ликвидации.

Наличие достаточно прямой связи между результатами работы ключевого специалиста и хорошо измеряемыми показателями деятельности организации несколько упрощает работодателю задачу оценки результативности его работы, так как позволяет соотнести финансовые затраты на содержание специалиста и доходы, полученные с его участием. Если бы организации разрабатывали соответствующие модели оценки и проводили сравнительный анализ результативности специалистов, то не соглашались бы так легко на увольнение опытных профессионалов, ценных работников [1]

К сожалению, зачастую высказывания руководства о «высокой» или «низкой» квалификации тех или иных сотрудников не имеют под собой серьезной методической основы и отражают лишь субъективное мнение руководителя относительно уровня профессионализма конкретного специалиста. Другой, достаточно часто используемый вариант оценки труда сотрудников – это проведение аттестации. Анализ использования этого инструмента в практике российских организаций позволил выделить такие недостатки, как нечеткая структура требований работодателя к специалисту относительно его знаний и умений; размытые критерии оценки работы и отсутствие хорошо измеряемых ее показателей (результатов), не позволяющих проводить сравнительный анализ качества труда специалистов, определять интегральный уровень компетентности структурного подразделения. Существующие ныне при проведении оценки недочеты порождают массу негативных эффектов (последствий), как для отдельных сотрудников, так и для хозяйствующего субъекта в целом.

В последнее время все больше организаций предпринимают попытки самостоятельно регламентировать процесс оценки компетентности специалистов, сталкиваясь при этом с многочисленными сложностями и рисками в процессе этой работы.

Авторы данной статьи анализируют опыт частного общеобразовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Центр профессиональной подготовки «Верная линия» (ЦПП) по организации и проведению оценки компетентности специалистов по таможенным операциям.

ЦПП «Верная линия» занимается профессиональной подготовкой специалистов в области внешней экономической деятельности (ВЭД) и таможенного дела с 2009 года. За прошедшие годы в центре были подготовлены более трех тысяч специалистов по таможенным операциям и заключено более пятисот договоров с организациями об их обучении, повышении квалификации. Это позволило выявить и проанализировать потребности работодателей в оценке уровня компетентности специалистов. С учетом требований рынка сотрудниками ЦПП была создана система добровольной независимой сертификации специальных компетенций СпТО. В разработке контрольно-измерительных материалов, используемых в ходе оценочных мероприятий, принимали участие специалисты Санкт-Петербургского им. В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии.

Апробация данной системы проводилась в несколько этапов с применением специального программного обеспечения – системы дистанционного обучения (далее СДО) elearning Server в рамках Первого Всероссийского конкурса «Мастер ВЭД – 2013» при поддержке Федеральной таможенной службы России. Конкурсную оценку специальных компетенций прошли 146 СПТО из разных регионов России, а также 80 студентов Российской таможенной академии города Москвы.

Первый этап конкурса проводился в форме электронного тестирования. Индивидуальный вариант теста включал 100 вопросов, которые автоматически формировались СДО. Тестирование было ограничено по времени, результаты обрабатывались системой автоматически с формированием соответствующей отчетности. Фрагмент используемой формы отчета представлен в приведенной ниже таблице.

Таблица 1

Результаты тестирования участников 1 этапа (фрагмент отчета)

Тема/уровень освоения, %

Участник 1

Участник 2

Участник 3

Участник 4

Участник 5

Участник 6

Термины и понятия

41,7

75,0

100,0

87,5

66,7

25,0

Регулирование ВЭД

0

100,0

100,

50,0

50,0

50,0

Таможенные процедуры

14,3

100,0

66,7

37,5

63,3

33,3

Источник: авторская работа по итоговым данным электронного тестирования в рамках Всероссийского конкурса «Мастер ВЭД – 2013».


Как видно из таблицы, форма отчета позволяет определить уровень сформированности компетенции каждого специалиста в плоскости выбранных для тестирования наиболее актуальных областей профессиональных знаний.

Обобщенные результаты первого этапа конкурса «Мастер ВЭД –2013» отражены на рисунке ниже:


Рис. 1. Анализ результатов тестирования участников первого этапа конкурса «Мастер ВЭД – 2013».

Источник: авторская работа по итоговым данным электронного тестирования.


В ходе второго этапа каждый участник конкурса выполнял индивидуальное комплексное задание, в котором ему предстояло письменно ответить на вопросы, связанные с заполнением таможенной декларации на товары. Оценка результатов осуществлялась специально приглашенными экспертами.

По итогам двух этапов конкурса пять участников из различных регионов были приглашены для очного участия в третьем его этапе. Он проходил в сентябре 2013 года в городе Анапа в рамках III международной информационно-практической конференции «Таможня. ВЭД–2013». На этом этапе участник выполнял индивидуальное комплексное задание, позволявшее выявить его умения грамотно составлять документы и публично аргументировать свою профессиональную позицию. Ниже (табл. 2) представлен фрагмент итоговой оценки специальных компетенций, которую участник конкурса получал по результатам конкурса.

Таблица 2

Результаты итоговой оценки специальных компетенций участников конкурса «Мастер ВЭД – 2013»


Компетенции

Параметры оценки

Результат, %

Способность участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела соблюдать права, обязанности и нести ответственность

Знание прав, обязанностей и понимание ответственности участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела

52,93

Умение аргументировать соблюдение прав, обязанностей и ответственности участников ВЭД и лиц, обладающих полномочиями в области таможенного дела

50,60

Способность определять вид внешнеэкономической сделки, ее характер, особенности, а также проводить анализ основных условий договора, необходимых для заполнения таможенной декларации

Знание видов внешнеэкономических сделок и форм договоров;

58,55

Умение определять полноту и достаточность сведений, необходимых для таможенного декларирования товаров

57,10

Способность выбирать таможенную процедуру в зависимости от вида и характера сделки, особенностей перемещения товаров.

Знание видов таможенных процедур, требований и условий помещения товаров под избираемую таможенную процедуру

68,14

Умение определять права, обязанности и ответственности декларанта, связанные с помещением товара под таможенную процедур

46,40

Способность определять код товара по товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности таможенного союза в соответствии с основными правилами интерпретации, примечаниями, особенностями классификационной системы.

Знание назначения и сферы применения ТНВЭД, основных правил интерпретации, особенностей классификационной системы

73,55

Умение определять код товара по ТНВЭД ТС в соответствии с основными правилами интерпретации ТН ВЭД, примечаниями, особенностями классификационной системы

41,00

Источник: авторская работа с привлечением данных итоговой статистики конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6. – С. 47–49.

Результаты таблицы позволяют оценить уровень знаний участников в целом как достаточный, хотя он и не одинаков по различным компетенциям. Так, умения и навыки получили весьма низкую оценку, которая при определенных условиях может стать критической и не позволит специалистам качественно выполнять свои профессиональные обязанности. При подведении окончательных итогов компетентное жюри учитывало мнение участников конференции. Результаты всех этапов оценки были опубликованы[2].

Подтверждением соответствия компетенций каждого проходившего тестирование специалиста по таможенным операциям стал индивидуальный сертификат, выданный ЦПП «Верная линия». В приложениях к нему были приведены результаты оценки каждого из них. Наличие такой информации дает специалистам, а также их работодателям понимание реального уровня квалификации своих сотрудников.

Полученный в ходе такой работы опыт позволяет сделать вывод о том, что часть проблем, связанных с оценкой компетентности конкретной категории специалистов, порождается внешней средой, другая – возникает внутри организации. К первой их группе можно отнести следующие.

Во-первых, нечеткий терминологический ряд (квалификация, компетенция, компетентность), многозначность и подмена смыслового значения указанных выше терминов, используемых в различных нормативных документах. В качестве примера приведем трактовку термина «квалификация», используемую в многочисленных нормативных документах. Часть авторов-исследователей проблемы считает, что квалификация – это «совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте»[3]. В Большом энциклопедическом словаре приведены несколько значений данного понятия: 1) определение качества чего-либо, оценка чего-либо; 2) уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда; 3) профессия, специальность. Таким образом, термин «квалификация» может отражать уровень подготовленности работника к труду, а может трактоваться как база для отнесения работника к определенной категории специалистов в зависимости от характеристики выполняемой работы. Квалификация в этом случае определяется системой тарифных разрядов рабочих и служащих, которая учитывает разницу между квалифицированным и неквалифицированным трудом.

В целях разработки проектов профессиональных стандартов под первым понимается совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, уровня ответственности и самостоятельности. При этом понятие квалификации уже включает в себя два таких важных момента, как готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности и официальное признание освоения компетенций (в виде сертификата), соответствующих требованиям конкретной профессии (профессионального стандарта)[4]. По сути, уровень освоения компетенций и есть компетентность, хотя сам термин «компетентность» в документе не используется.

Общероссийский классификатор занятий определяет критерий квалификации как «уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности»[5]. Правда, практика показывает, что наличие стажа не является гарантом компетентности.

В ходе дискуссий, проходивших в рамках наиболее активных профессиональных сообществ, а также в результате появления многочисленных публикаций по рассматриваемой проблеме были выработаны «рабочие» определения понятий компетенции и профессиональной компетентности. Так, большинство авторов понимает под компетенциями набор знаний, умений и навыков, поведенческих факторов, включающих деловые и личностные качества, потенциально необходимых специалисту для успешного выполнения своей работы. Профессиональная компетентность определяется как степень владения набором деловых (рабочих) компетенций, способность специалиста реализовать свои функции, решать возникающие проблемы и задачи на основе имеющегося у него знаний и навыков. Как полагают авторы, использование указанных терминов даже в такой трактовке позволит снизить их многозначность в нормативных документах. В этом случае организации при найме работников могут выявлять не только уровень квалификации, но и уровень профессиональной компетентности претендентов, различая эти понятия. Как следствие, более легким станет подбор сотрудника, уже обладающего знаниями и навыками, для эффективного выполнения предлагаемой ему работы.

Во-вторых, в общероссийских классификаторах видов экономической деятельности и продукции по ее видам, занятий и профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов недостаточно представлены (отсутствуют) некоторые виды деятельности и, как следствие, не приведены соответствующие должности руководителей, специалистов и служащих. Например, заявлен вид деятельности 63.40. «Организация перевозки грузов», но при этом отсутствуют разделы «Таможенное декларирование товаров», «Деятельность в таможенной сфере» или близкие к ним[6]. Подобные факты порождают бессистемное толкование границ функциональной нагрузки и уровня требований к специалистам соответствующей сферы труда.

Единый квалификационный справочник, который содержит описание общеотраслевых квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, также включает не все категории специалистов, хотя изначально он «призван создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях»[7]. Так, в действующей системе классификационных справочников отсутствует должность «специалист по таможенным операциям». На этом основании система государственного образования не осуществляет подготовки работников по данной специальности, хотя профессия «декларанта», как часто называют таких специалистов, достаточно востребована на рынке труда и хорошо оплачивается. Отсутствие унифицированного описания квалификационных характеристик специалистов приводит к тому, что у организаций нет единообразия в понимании должностных обязанностей, структуры знаний и умений той или иной категории специалистов.

В-третьих, в нормативных документах содержится неполное описание модели компетенций специалиста. Они ориентированы на формирование структуры знаний, поскольку дают перечень должностных обязанностей в разделе «должен знать», а раздел «уметь», как правило, отсутствует. К примеру, контроль квалификации СпТО проводит Федеральная таможенная служба (ФТС), организующая прием экзаменов и выдачу квалификационных аттестатов. В приказе ФТС содержится перечень экзаменационных вопросов и тем, которые изучают и осваивают претенденты для получения квалификационного аттестата[8]. Однако приказ не содержит описания структуры специальных профессиональных компетенций, требований к необходимому для выполняемой работы уровню умений. В Административном регламенте по исполнению государственной функции выдачи квалификационных аттестатов специалистам по таможенным операциям перечислены практически те же требования, основанные на «знаниевом», если можно так сказать, подходе. До 1 сентября 2013 года при проведении каждые два года обязательного повышения квалификации СпТО образовательные учреждения руководствовались приказом Министерства образования и науки, который содержал слишком широкое определение их ключевых умений: «Лица, успешно освоившие программу, должны уметь применять основные подходы и методы при обеспечении деятельности таможенных органов; должны владеть основным системным подходом к решению задач по обеспечению эффективной деятельности таможенной службы»[9]. В нем не было достаточной детализации структуры профессиональных умений СпТО при том, что самостоятельно сформулировать перечень обязательных умений таких специалистов под силу далеко не всем организациям.

Государство предложило заявительный порядок разработки профессиональных стандартов, содержащих квалификационные характеристики по видам трудовой деятельности[10]. Но имеющийся опыт свидетельствует, что этот процесс достаточно длителен и порождает риски, связанные с качеством профессиональных стандартов, проведением их апробации, доработки и внедрения.

В-четвертых, содержание учебных образовательных программ, курсов повышения квалификации не соотнесено с нормативными требованиями отрасли, потребностями организаций и интересами самих специалистов. Сегодня, выпускник института приходит к работодателю для трудоустройства на должность специалиста по таможенным операциям с дипломом юриста, бухгалтера, экономиста (в лучшем случае, менеджера таможенного дела), поскольку соответствующей специальности в вузах нет. Между тем, руководитель нуждается в компетентных специалистах, готовых сразу выполнять достаточно сложные виды деятельности, связанные с таможенным декларированием, умеющих классифицировать сложное оборудование, заявлять, в том числе, нечасто применяемые виды таможенных процедур и т.д. И это при том, что компетенция нового сотрудника может быть реально оценена только в процессе практической деятельности. Значит, период адаптации специалиста сопряжен с оценкой уровня его компетентности де-факто в процессе профессиональной деятельности, а также с необходимостью обучения (дообучения) за счет организации.

В настоящее время работодатель при найме работников вынужден доверять только наличию квалификационного аттестата и информации, заявленной в резюме соискателя с указанием опыта работы. Но наличие такого аттестата не гарантирует высокого уровня компетентности и качественной работы нанимаемого специалиста, поскольку в аттестате не указываются результаты экзамена или квалификационный уровень претендента. Однако для их проверки в процессе работы или обучения (повышения квалификации) нужно иметь описание структуры компетенций СпТО, которая, как было уже сказано выше, до сих пор не сформулирована. Подобный замкнутый круг порождает массу вопросов: чему обучать студентов, молодых специалистов, как оценить компетентность работающих СпТО, на каком основании принимать решение о повышении квалификации того или иного работника либо присвоения ему более высокой категории и др. Ответить на них, не имея полноценной модели компетенций соответствующего специалиста, представляется проблематичным[11].

Наличие названных выше проблем во многом предопределяет появление недочетов, связанных с организаций и проведением оценки компетентности специалистов внутри организации. В их числе авторы публикации считают возможным назвать приведенные ниже.

- Организации не выделяют категории ключевых специалистов, деятельность которых напрямую влияет на результативность их работы, что вряд ли можно считать логически оправданным, отсутствует корпоративная методика оценки их компетентности.

- Руководство недооценивает влияние уровня компетентности ключевых специалистов на финансовые результаты деятельности организации и соответственно не стремится определять ценность и вклад каждого из них.

- Организации не разрабатывают структурные модели компетенций для той или иной категории ключевых специалистов. В то же время наличие таковых позволяет ей при найме работника, имеющего квалификационный аттестат, самостоятельно оценить уровень его компетентности, либо получить подтверждение о соответствии его знаний и умений необходимым требованиям в независимом компетентном органе. Специалист, подтверждая высокий уровень своей компетентности, получает моральное основание претендовать на повышение квалификационного уровня и увеличение оплаты труда, а организация опирается на объективный критерий оценки его профессионализма и компетенций. Мероприятия по оценке компетентности сотрудников, проводимые усилиями самой организации вне разработанной и функционирующей модели компетенций, являются достаточно субъективными.

- Недостаточно детализированы требования работодателей к желаемому уровню компетентности специалистов, особенно в части специальных компетенций и умений.

- Структуры, ответственные за оценку работы персонала, не владеют инструментами определения уровня компетентности сотрудников. В то же время результаты аттестации специалистов не позволяют сформировать интегральный показатель и детализировать профиль компетентности по всем видам выполняемых ими работ, провести их сравнительный анализ , определить слабые места подготовки работников.

- Не формируются индивидуальные и «целевые» образовательные траектории обучения специалистов, соответствующие разным уровням их подготовки, что существенно снижает эффективность корпоративной учебы.

- Большинство исследованных авторами организаций проводят излишне жесткую кадровую политику по отношению к исполнителям. Они достаточно легко (порой, непродуманно) идут на увольнение ключевого специалиста, хорошего профессионала, ценного сотрудника, руководствуясь личными мотивами, что экономически никак не оправданно.

- Происходит заметное смещение акцентов в понимании важности тех или иных компетенций сотрудников. По мере активного использования ИТ-технологий, специальных программных продуктов появилась точка зрения, что их подготовка должна сводиться преимущественно к владению специальными программными продуктами. Специалисты по таможенным операциям не являются в этом смысле исключением. Однако такой подход способен привести к неоправданному изменению структуры подготовки и занижению уровня квалификационных требований к ним. Вряд ли они будут иметь большую ценность для организации, если их подготовка с содержательного аспекта профессиональной деятельности сместится в сторону выполнения технических функций.

- Не определяется зависимость между уровнем компетентности ключевых специалистов и результативностью их работы. Например, вполне возможно провести анализ соотношения затрат на содержание специалиста по таможенным операциям и экономических результатов его деятельности. Построение подобной модели, позволяющей определить зависимость между уровнем компетентности и эффективностью работы ключевых специалистов, способно изменить отношение руководства к пониманию важности проведения оценочных мероприятий.

- Отсутствует «чувствительная» к результативности работы ключевых специалистов система мотивации, позволяющая оптимизировать распределение премиальных выплат (как правило, организация «переплачивает» низкоэффективным специалистам). В организациях редко или вообще не используется система мотивации, построенная на основе ключевых показателей эффективности (KPI) в связи с нежеланием, неумением их описывать, учитывать.

Понятно, что идентификация существующих проблем это только первая часть работы. Если организация ставит своей целью повышение уровня профессиональной компетентности персонала, то придется организовать управление этим процессом. В этой связи руководителям заинтересованных структур авторы полагают возможным рекомендовать:

1) выделить в организации подразделение, ответственное за регламентацию и реализацию данного процесса;

- разработать структурную модель компетенций по конкретным категориям ключевых специалистов, достаточно детальную, реалистичную и конкретно описывающую нужные СпТО знания и умения, позволяющие им эффективно выполнять свои функции. На государственном уровне сегодня разрабатываются и постепенно вводятся профессиональные стандарты, но этот процесс может затянуться (пример, многочисленные дискуссии о профессиональном стандарте педагога), и качество нужного вам стандарта может оказаться весьма далеким от желаемого;

- параллельно со структурной моделью компетенций разработать корпоративную методику их оценки. Центр профессиональной подготовки «Верная линия» позитивно относится к практике привлечения на этом этапе проекта профессионалов, способных на хорошем методологическом уровне обеспечить выполнение данной работы;

- детализировать и периодически корректировать требования к уровню компетентности ключевых специалистов с учетом стратегии развития организации-работодателя на том или ином этапе ее существования;

- обеспечить наглядность полученных оценочных результатов и возможность проведения сравнительного анализа компетентности всех специалистов данной категории. В этом случае сотрудники заинтересованы в повышении своей квалификации, а профиль компетентности специалиста может выглядеть как на рис. 2. При этом сразу определяются слабые места в подготовке конкретного специалиста.



Рис. 2. Профиль компетентности специалиста (фрагмент)

Источник: итоговая статистика первого этапа конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6.


В данном случае очевидна необходимость повышения его квалификации в области компетенции 2. Подобная визуализация результата оценки уровня компетентности специалиста позволяет проводить качественный анализ полученных результатов, делать выводы и намечать соответствующие мероприятия;

6) для снижения уровня субъективности проведения оценочных мероприятий периодически привлекать независимые специализированные структуры, что позволит выявить реальный уровень компетентности и слабые места в подготовке ключевых специалистов, создать оптимальную структуру (систему) повышения квалификации;

7) формировать индивидуальную образовательную траекторию для каждого специалиста с учетом профиля его компетентности на данном этапе трудовой деятельности;

8) для повышения мотивации специалистов необходимо обеспечить зависимость размеров материального стимулирования от уровня их компетентности.

Заявленная авторами тема имеет огромное практическое значение для организаций, поскольку проведение оценки компетентности ключевых специалистов позволяет получить целый ряд системных эффектов. Это:

- понимание руководством организации реального уровня подготовки специалистов, определение зон их профессиональной «несостоятельности»;

- целевой вектор подготовки специалистов, повышение эффективности обучения за счет формирования индивидуальных траекторий их подготовки (возможно суммарное снижение затрат на обучение);

- повышение потенциала, уровня профессиональной подготовки не только отдельных специалистов, но и штатного персонала в целом;

- создание большей ценности для потребителя за счет повышение качества работы специалиста;

- возможность проведения сравнительного анализа работы специалистов, а также определения экономической эффективности конкретных сотрудников (сопоставление затрат на содержание, обучение сотрудника и результатов его деятельности);

- формирование эффективной системы мотивации сотрудников на повышение квалификации (возможность не переплачивать низкоэффективным сотрудникам);

- улучшение экономических показателей работы организации (сокращение штрафов, числа рекламаций, повышение производительности).

На современном этапе конкурентного существования организаций полноценная оценка компетентности ключевых специалистов – экономически оправданная необходимость. Описание и активное обсуждение опыта проведения в рамках разработанной и четко функционирующей системы ее оценки позволяет значительно ускорить отработку соответствующей технологии и совершенствовать указанный процесс.


[1] Мякота А.И. Как сэкономить полмиллиона … на сотруднике? // ВЭД-Консалтинг, 2012. – № 2. – С. 13–16.

[2] Итоговая статистика первого этапа конкурса «Мастер ВЭД–2013» // ВЭД-Консалтинг, 2013. – № 5–6. – С. 47–49.

[3] Шаталова Н.И. Квалификация // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.: Наука, 2006. – С. 107.

[4] Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов // приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 148н. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/12

[5] Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93 (Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298). URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=115767;fld=134;dst=4294967295;rnd=0.5819063091184944

[6] Там же.

[7] Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37 (ред. от 15.05.2013). – http://base.garant.ru/180422/

[8]Приказ Федеральной таможенной службы России от 15 декабря 2010 г. № 2430 «Об утверждении программы квалификационного экзамена для специалистов по таможенным операциям». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/688251/

[9]Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 апреля 2011 г. № 1500 «О федеральных государственных требованиях к минимуму содержания дополнительной профессиональной образовательной программы повышения квалификации специалистов по таможенным операциям». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12086608/

[10]Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. – http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/12

[11]Тонконог В.В., Самраилова Е.К. Система профессионального образования в зарубежных странах: опыт Франции, Великобритании и США // Труд и социальные отношения, 2012. – № 2.

Создать сайт
бесплатно на Nethouse